• Registreren
  • Inloggen
  • Boekreview: Het Geheim van Leiderschap

    apr 04, 2019

    Door: Jan Heijneman

    In Het geheim van leiderschap (the Leadership Challengebeschrijven Kouzes & Posner de resultaten van meer dan 25 jaar empirisch onderzoek naar leiderschap. Voor mijn studie aan de Universiteit in Buckingham voor de module Leiderschap en Change las ik de 5e editie. 

    Tijdens het lezen werd ik ‘gegrepen’ door het boek omdat het 5 toepassingen van voorbeeldig leiderschap beschrijft. In alle organisaties waar ik een bijdrage mocht geven aan veranderingen, een onderwerp van gesprek met de leidinggevenden van deze organisaties. Zo lees je bijvoorbeeld hoe een voorbeeldig leider zich gedraagt op een manier dat medewerkers zich betrokken voelen. Wat zo ongeveer elke leidinggevende aan mij vraagt “hoe krijg ik de medewerkers zo ver?” Het lezen van het boek maakte mij duidelijk dat Leiderschap onlosmakelijk verbonden is met het bereiken van ambities in een organisatie.

    Deze vijf toepassingen zijn:

    1. Het creëren en leiden van de weg
    2. Het inspireren van een gedeelde visie
    3. Het uitdagen van procesverbeteringen
    4. Mensen instaat stellen om zelf te handelen
    5. Aan moedigen vanuit het hart

    Kouzes & Posner beschrijven dat het “creëren en leiden van de weg” te maken heeft met het vinden van je eigen normen en waarden en deze vervolgens duidelijk te communiceren en ernaar te handelen als leidinggevende. Medewerkers kijken immers naar wat je doet en overwegen (bewust en onbewust) continu je geloofwaardigheid.

    Geloofwaardigheid is een combinatie van eerlijkheid, competentie en inspireren, en is de basis voor leiderschap. Zeggen wat je geloofd en daarna handelen volgens dezelfde principes.
    Wat mijn aandacht trok was de beschrijving dat het voor Leiders belangrijk te weten is waar zij zelf in geloven. Immers wanneer je dit niet weet kun je niet doen wat je zegt als je niet zegt wat je geloofd en je kunt niet zeggen wat je geloofd als je niet weet wat je geloofd.

    Eveneens zijn delen van het empirisch onderzoek gedeeld in dit boek. Waardoor het uitleggen van de beschreven theorie geloofwaardiger wordt. Een van de relaties tussen leiderschap en Policy Deployment werd door onderzoek aangeduid. Zo is leiderschapseffectiviteit bij leiders die een duidelijke richting aangeven 40% hoger als leiders die geen duidelijke richting aangeven.

    De richting geef je aan door vragen te stellen in vergaderingen en/of persoonlijke gesprekken die gebaseerd zijn op de waarden die belangrijk zijn in de organisatie.

    Om te reflecteren over hoe vaak jijzelf als leider de richting aangeeft, kun je in je agenda analyseren hoeveel tijd je in de afgelopen periode hebt besteed aan het versterken van jouw waarden. En….?

    “Het inspireren van een gedeelde visie” is de volgende stap, waarin je als leider samen met je team een gedeelde visie vindt en naleeft. Deze visie is je prominente boodschap die je als leider wilt verspreiden, vergelijkbaar met een grammofoonplaat die blijft steken.

    Om de gedeelde visie te vinden is het belangrijk om te luisteren naar wat anderen zeggen én te begrijpen wat anderen belangrijk vinden. Wat is het doel van het werk wat gedaan wordt? Mensen committeren zich over het algemeen aan grotere overredende doelen maar minder aan plannen of project mijlpalen.

    Daag de procesverbeteringen uit” door bijvoorbeeld de vraag te stellen “Wat zou ik anders doen als ik vandaag voor het eerst deze taak zou uitvoeren?” Vermijdt elke vorm van routine en probeer elke dag iets te verbeteren ten opzichte van gisteren. Vele kleine verbeteringen zullen leiden tot gemotiveerder personeel omdat echte successen niet te negeren zijn en mensen graag deel willen uitmaken van succes. Het geeft hen een boost in motivatie en bevredigd de natuurlijke behoefte om succesvol te zijn.

    Mensen in staat stellen zelf verbeteringen door te voeren heeft alles met vertrouwen te doen. Vertrouwen dat een ander de taak goed kan uitvoeren en vertrouwen dat mensen doen wat ze zeggen zoals beschreven bij geloofwaardigheid. Een deel van het beschreven onderzoek laat zien dat bij organisaties waarin mensen aangeven elkaar te vertrouwen 286% meer winstgevend zijn dan organisaties waarin medewerkers elkaar niet vertrouwen.
    De beste manier om vertrouwen te creëren in een organisatie is om zelf betrouwbaar te zijn en om mensen meer verantwoordelijkheden te geven, door zo veel mogelijk regels en ´goedkeurende stappen´ uit processen te elimineren.
    Om ervoor te zorgen dat mensen ook de juiste beslissingen kunnen nemen, is het belangrijk om ze het gevoel te geven dat ze ook in staat zijn om de beslissingen te nemen (being empowered, or having certain power). Medewerkers voelen zich empowered wanneer er informatie met hen gedeeld wordt, wanneer ze mee mogen praten in belangrijke discussies, een leidinggevende hem of haar en public complimenteert over zijn of haar inzet en wanneer hij/zij de kans krijgt om zich verder te ontwikkelen.

    “Met aanmoedigen vanuit het hart“ doelen de schrijvers op het intrinsiek motiveren van medewerkers door middel van complimenten, het vieren van successen en het creëren van vriendschappelijke relaties.
    De eenvoudigste manier om mensen te complimenteren is door een concreet doel te stellen op basis van gedrag, uiteraard gelinkt aan de organisatie visie, en medewerkers feedback te geven op hun prestaties. Doelstellingen geven context voor complimenten. Daarnaast helpen ze medewerkers te focussen op wat echt belangrijk is om te doen. Motivatie om een taak uit te voeren steeg bij deelnemers van onderzoek van ongeveer 25% (geen goals of feedback, alleen feedback of alleen goals) tot 58% wanneer doelstellingen met regelmatige feedback gecombineerd werd!

    Een andere conclusie van het onderzoek van Kouzes & Posner is, dat collega´s 20% effectiever waren om samen beslissingen te nemen wanneer ze een vriendschappelijke band hebben, dan wanneer de relatie als ´kennissen´ werd bestempeld. In project uitvoering waren de teams die uit vrienden bestond zelfs 300% productiever als teams die uit kennissen bestond!
    Uiteraard dien je als leider zelf als voorbeeld voor het creëren van een vriendschappelijke cultuur. Leer je collega´s kennen en geef jezelf bloot. Deel met anderen wat jouw persoonlijke drijfveren zijn op het werk, maar zeker ook privé.
    Tot slot helpt het vieren van successen ook om een cultuur van vriendschap te creëren. Het is wereldwijd de meest significante manier om dankbaarheid en respect voor elkaar te tonen, denk aan verjaardagen, recepties, maar ook nationale feestdagen, waarin culturele waarden gevierd worden. Uit het onderzoek blijkt dat medewerkers zich 25% meer gewaardeerd voelen op het werk wanneer persoonlijk successen gevierd worden, en leiders worden 30% effectiever beoordeeld wanneer zij mensen persoonlijk belonen wanneer zij succesvol waren.

    Het geheim van leiderschap beschrijft vele tips en richtingen om jezelf als leider te kunnen ontwikkelen. Het lezen heeft mij veel inzichten en handvatten gegeven die ik dagelijks kan toepassen bij de ondersteuning die ik mag geven binnen organisatie. De beschrijvingen zijn duidelijk en toepasbaar. Met het transformatiemodel in het achterhoofd zijn de eigenschappen van een leidinggevende goed te incorporeren in alle facetten van het model.

    In een wereld waarin ongeveer 25% van de mensen een docent of direct leidinggevende als rolmodel ziet (ten opzichte van 40-46% welke een familielid als rolmodel hebben) is het belangrijk dat iedereen die zichzelf als leider wil ontwikkelen zich als rolmodel gedraagt. De beschreven 5 principes van Kouzes & Posner geven mij in elk geval voldoende input voor zelfreflectie.


    Ander nieuws

    Wij maken gebruik van cookies voor onze service. Bezoek je onze website dan ga je akkoord met de cookies.